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Respuesta:
Espero te sirva
Explicación:
Organizar la estructura de una empresa y su actividad. Una solución tecnológica de RRHH debe posibilitar gestionar las diferentes estructuras organizativas de una compañía en función de las demandas de los nuevos modelos de negocio digitales. De manera que puedan convivir las estructuras existentes, con metodologías organizativas propias de la era digital como el trabajo por proyectos o las dependencias “n-dimensionales”.
Promover la digitalización de las funciones de RRHH. Además de servir de repositorio de toda la información relativa al ciclo de vida del empleado, una herramienta tecnológica debe permitir que todos los procesos de Recursos Humanos, tanto internos como externos, puedan ser gestionados de forma digital.
Adaptarse a los cambios del entorno digital. Es imprescindible que la solución sea flexible y evolucione de acuerdo a la transformación del ecosistema digital, permitiendo a la empresa alienarse con las necesidades de su modelo de negocio y con las de sus socios, proveedores, accionistas, etc.
Ofrecer una “experiencia digital” a los usuarios. Más allá de digitalizar las cuestiones que hasta ahora se hacían de forma manual, una herramienta de RRHH debe proporcionar una auténtica experiencia digital atractiva y sencilla y un alto valor tanto al usuario final de la solución como al gestor de los datos.
Transformar los datos en conocimiento. Convertir los datos en información de valor que ayude a las organizaciones a tomar las decisiones correctas. La solución debe no solo plantear las preguntas adecuadas sino facilitar, a su vez, las respuestas correctas. Así mismo, permitirá a la compañía prever situaciones como el riesgo de salida de los puestos críticos, evitar el absentismo, anticiparse a la rotación voluntaria o detectar la falta de compromiso.
Mejorar la imagen interna y externa del área de RRHH. Una solución tecnológica de RRHH debe gestionar tanto a las personas que forman parte de la organización como a aquellas que mantienen una relación con ella, como clientes, accionistas o candidatos. Estas herramientas deben ofrecer información actualizada de todos ellos, permitiendo a la organización mejorar sus procesos de selección, definir los puestos de trabajo, analizar el entorno interno y externo o establecer los planes de desarrollo de los profesionales. En definitiva, debe ayudar a que los empleados y colaboradores perciban un ambiente de trabajo transparente y a transmitirles los objetivos y funcionamiento de su organización.
Capacidad autocrítica y exigencia en el entorno digital. La solución de Recursos Humanos debe identificar las competencias digitales que tiene la compañía y las que pueda llegar a necesitar. Para ello, una solución de RRHH debe permitir identificar no sólo los conocimientos técnicos de los candidatos y empleados, sino ser capaz de establecer si estos cuentan con la actitud y con los comportamientos digitales necesarios.
Principio de acción y reacción. La inmediatez es uno de los principios fundamentales del actual contexto digital. Una herramienta que gestiona el talento debe permitir proporcionar respuestas inmediatas y concretas a una necesidad, por ejemplo, proporcionar feedback y establecer un plan de desarrollo tras un proceso de evaluación o atender las posibles cuestiones planteadas por los empleados.
SMACT. La aplicación de los conceptos “Social Networks”, “Mobility”, “Analytics” or “Big Data”, “Cloud” and “Things” – Internet of Things – deben estar integrados en una solución tecnológica de RRHH, de manera que sirva de “exposición – nudo – desenlace” de la solución en sí misma y de los beneficios que en términos de transformación digital va a ofrecer a la organización y a sus empleados.
Agilidad. Una solución de RRHH debe adaptarse al acelerado ritmo del contexto digital, de manera que actúe como facilitadora para lograr los objetivos de negocio de la organización.