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ραяα qυє ℓα ιgυαℓ∂α∂ ѕєα ρσѕιвℓє ѕє яєqυιєяє ιмρℓємєηтαя ηυєναѕ ρσℓíтι¢αѕ ρúвℓι¢αѕ, ¢αмвιαя ℓαѕ уα єχιѕтєηтєѕ ιηтяσ∂υ¢ιєη∂σ ¢яιтєяισѕ ∂є єqυι∂α∂ qυє єqυιℓιвяєη ℓαѕ ∂єѕιgυαℓ∂α∂єѕ єηтяє мυʝєяєѕ у нσмвяєѕ αѕí ¢σмσ єηтяє ℓσѕ ρяσρισѕ gяυρσѕ ∂є мυʝєяєѕ у ∂є нσмвяєѕ.
єѕρєяσ qυє тє ѕιяνα.
Respuesta:La igualdad de oportunidades es un concepto que afirma que un sistema socioeconómico es justo cuando todas las personas tienen las mismas posibilidades de acceder al mismo bienestar social y tienen los mismos derechos.
La igualdad de género, según la ONU y la UNESCO se define como “la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños”. La igualdad, siguiendo a las organizaciones mencionadas, “no significa que las mujeres y los hombres sean lo mismo, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron. La igualdad de género supone que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociéndose la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y de hombres”.
Siguiendo la línea de estas definiciones tendríamos que la igualdad de género en la empresa implica que hombres y mujeres puedan acceder a las mismas condiciones y derechos laborales. Esto supone igualdad en la retribución, en el acceso a la carrera profesional, en la formación, la promoción, etc.
Explicación:):
Incorporar dentro de los principios y valores corporativos la igualdad de género. Hacer que este principio baje a cualquier documentación interna de la empresa, prohibiendo de manera explícita cualquier discriminación.
Dar formación en igualdad de oportunidades y de género a toda la plantilla, desde la alta dirección, al departamento de recursos humanos, a responsables de área y también al resto de trabajadores y trabajadoras. Además de la formación pueden realizarse acciones de sensibilización generales al respecto.
En el ámbito del reclutamiento y selección, contratar mujeres en ámbitos donde la presencia femenina esté subrepresentada o dar preferencia a la contratación de mujeres en igualdad de condiciones.
Hacer accesibles las acciones formativas a las mujeres: motivándolas a que participen, desarrollándolas durante la jornada laboral y en horarios conciliadores, etc.
Realizar planes de promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. En esta línea, podemos pensar en acciones como: realizar una identificación específica de mujeres con potencial de promoción, fomentar que participen en formaciones ligadas a mejoras en la carrera, dar preferencia al ascenso de mujeres en igualdad de condiciones, identificar las barreras que impiden que las mujeres se presenten a procesos de promoción, etc.
Establecer un programa de conciliación laboral y familiar consensuado con la plantilla y efectivo.
Rediseñar el sistema de retribución desde la perspectiva de género. No hablamos sólo de salario sino también de horas extras, incentivos, etc.
Establecer una política de comunicación no sexista, tanto en la comunicación interna como en la externa.
Concretar protocolos de prevención y denuncia del acoso sexual por razón de género.
Evaluar las medidas del plan de igualdad de manera participativa y sistemática.