Respuestas
Respuesta:
1identificar y priorizar situaciones a intervenir;
2definir el horizonte de cambio deseado, factible y posible
3identificar la información existente y las necesidades de información sobre el tema para el planteamiento del problema, la construcción de la línea de base y la evaluación de las acciones (diagnósticos, líneas de base, estrategias de seguimiento);
4definir las metodologías y protocolos requeridos para el acompañamiento, diseño, implementación y seguimiento de las estrategias según las características de la transformación cultural esperada.
5fomentar la inclusión de organizaciones sociales en las estrategias de intervención;
6adelantar acciones de articulación intersectorial con agentes públicos, privados y/o comunitarios, a nivel local, distrital, nacional e internacional, para el desarrollo colectivo de las estrategias de transformación cultural
7realizar el acompañamiento, diseño, implementación, seguimiento y evaluación acorde al tipo de estrategia definida apoyar el seguimiento a los ajustes de la implementación y evaluación de las estrategias;
8generar acuerdos básicos para mediar las expectativas e identificar los posibles riesgos que se puedan generar.
9adelantar acciones de comunicación y divulgación de las estrategias de transformación cultural a través de diversos canales resaltando su significado, importancia y beneficios para la ciudad.
10promover la sistematización y memoria social de los proyectos;
11fortalecer el conocimiento sobre cultura ciudadana y transformación cultural en la ciudad.
Respuesta:
confinamiento nos abocó a una irremediable transformación cultural en el ámbito empresarial. El trabajo en remoto demandaba un nuevo código entre los trabajadores y la organización que, en la mayoría de los casos, desconocíamos. Además, estaba la moda de algunas empresas, principalmente de las de tecnología, que han consideran que la cultura organizacional es el nuevo marketing.
Ahora sabemos que una transformación digital en una empresa no será exitosa si no hay al mismo tiempo un cambio en su cultura. En caso contrario, se quedará en un nuevo intento por mejorar y, estadísticamente, el 70% de los intentos de transformación fracasan.
Para muchos, transformación cultural es un genérico que engloba acciones concretas que hasta ahora hacían los departamentos de Personas (anteriormente conocidos como Recursos Humanos), como employers branding, desarrollo de talento y liderazgo, igualdad o conciliación laboral.
Antes de seguir, permíteme que te cuente un poco de teoría. El padre de todas las nuevas formas de concebir las organizaciones, el filósofo Ken Wilber, planteó un modelo muy simple al abordar cualquier asunto. Su idea principal es que todo tiene cuatro formas de verlo: interior-individual, interior-colectivo, exterior-individual y exterior-colectivo. O dicho, de otro modo, procesos, comportamientos, mentalidad (mindset) y cultura.
De manera que la cultura forma parte de lo colectivo y de lo interno, que según Wilber es aquello que no se puede medir. Los dos grandes métidos actuales para abordar una transformación cultural, los encabezados por Richard Barrett y Carolyn Taylor, toman como base este modelo de los cuatro cuadrantes de Ken Wilber.
Antes de seguir, vamos a acotar qué se entiende por transformación cultural. El principal teórico sobre transformación cultural, William E. Scheneider, definió la cultura organizacional como «la manera en que damos sentido a nuestro mundo». Pero, es una forma dar sentido interior, que no está visible.
1. DEFINICIÓN DE TRANSFORMACIÓN CULTURAL
Al final, una transformación cultural va de cómo cambiamos la forma en que damos sentido a nuestro mundo en una organización. Por lo que más que hablar de un cambio de cultura habría que hablar de un cambio en las personas.
Sin embargo, la principal definición de transformación cultural es “la transformación a lo largo del tiempo de elementos culturales de una sociedad (o una parte de esa)”. En otras palabras, cómo cambiar la visión, los valores, las prácticas, las personas, la narrativa y el espacio de una organización, según los 6 elementos clásicos que enumeró el Harvard Business Review.
Quiero subrayar que las personas son uno de esos elementos, por lo que no hay cambio cultural si no lo hacen también las personas.
2. PLAN DE TRANSFORMACIÓN CULTURAL
Así que empecemos con el Plan para transformar una cultura. A partir de aquí, seguir los 6 pasos que sigue el que para mí es el mejor libro publicado en español al respecto, Propósito y Valores, de Víctor Rodríguez Ardura.
2.1. ¿DÓNDE ESTAMOS? MAPEAR LA CULTURA
Cambiar la cultura es un largo viaje para el que, además de un buen calzado o una mochila, también necesitas un mapa para saber a dónde ir y una brújula para saber dónde te encuentras. También es necesario decidir cuál es la forma de viajar que más se adapta a tu forma de ser y cómo quieres hacer ese viaje. Todos esos elementos conforman lo que llamamos plan de transformación cultural.
Empecemos por hacer el mapa cultural de una organización. Existen varias herramientas para mapear, es decir, detectar los elementos principales de la cultura de una organización. Su fortaleza consiste en reunir a un equipo o diferentes personas de una organización para sacar a la luz formas de hacer inconscientes, en la mayoría de los casos. Es decir, generar conversaciones sobre dónde está la empresa en este momento.
2.1.1. DESIGN CULTURE CANVAS
La primera herramienta es el Design Culture Canvas, y me parece la más completa de todas. Su autor es el italiano Gustavo Razzetti, uno de los más activos creadores de contenido sobre cultura de la actualidad. Consta de 10 elementos: propósito, valores, prioridades, comportamientos, toma de decisiones, reuniones, normas y reglas, rituales, feed-back y seguridad psicológica.
Estamos ante el modelo más actual y en el blog puedes leer los casos de las empresas más conocidas.
2.1.2. CULTURE MAP – DAVE GRAY
El segundo modelo es de los mismos autores del Business Model Canvas y Dave Gray. En este caso, se miran 4 aspectos solamente: los resultados, los comportamientos, los facilitadores y los bloqueos. Puedes encontrar online las instrucciones sobre su uso. Esta concebido para emerger problemas o situaciones que dificultan o ralentizan el desempeño. Y es un documento vivo.