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aclaran qué hay de cierto en la discriminación laboral por razón de género
Expresiones como techo de cristal o brecha salarial empezaron a sonar a mediados de los años ochenta. Y aunque desde entonces se han puesto en marcha decenas de iniciativas para lograr la igualdad en el campo laboral, esos términos siguen estando de actualidad: en España, la distancia que separa el sueldo de las mujeres del de los hombres es del 22 % según el INE. En cuanto a la presencia femenina en los cargos directivos, continúa habiendo una diferencia abismal con respecto a la masculina: según el CS Gender 3.000, el informe que elabora y acaba de publicar el Instituto de Investigación de Credit Suisse (CSRI), solo el 5% de las empresas tiene a una mujer como primera ejecutiva (CEO).
¿Qué hay detrás de esas cifras? Dos expertos de la UOC despejan dudas acerca de qué hay de cierto en la cronificación de la desigualdad de género en el trabajo.
1. ¿Puede un hombre tener mayor salario que una compañera mujer que trabaja en su mismo puesto durante las mismas horas y con una antigüedad similar?
«Es posible y de hecho ocurre, pero no debería, porque la ley lo prohíbe expresamente», afirma Benja Anglès Juanpere, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Como explica el profesor Anglès, el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores dispone que el empresario está obligado a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor y características, sin que pueda discriminarse por razón de género. «El problema es que, aunque la norma lo prohíba, la discriminación salarial directa entre hombres y mujeres se sigue dando. No es un problema de vacío legal o de interpretar la ley de forma diferente, directamente se vulnera», afirma.
2. ¿Tiene derecho una trabajadora a reclamar a su empresa una equiparación de condiciones con sus compañeros hombres en caso de que desempeñe las mismas labores pero cobre un salario más bajo?
El citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores establece que, en las empresas de más de cincuenta empleados, el empresario está obligado a llevar un registro salarial en el que se especifique el salario medio de cada categoría laboral, por lo que la trabajadora cuenta con ese referente al tratarse de un registro accesible para los empleados, recuerda el profesor Anglès. «Pero sean los salarios conocidos o no, dado que existe una ley que prohíbe de forma expresa la discriminación salarial por razón de género, la trabajadora puede dirigirse al empresario y reclamar que se equipare su sueldo al de sus compañeros hombres que ocupan el mismo puesto de trabajo. Si el empresario sigue sin satisfacer su demanda, la trabajadora podrá acudir a la Inspección de Trabajo o a la vía judicial para hacer valer sus derechos, siendo la Administración o los jueces quienes tendrán que analizar las condiciones laborales concretas para determinar si efectivamente son equivalentes y merecen la misma retribución», afirma Anglès.
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