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Respuesta:
es mucho texto espero te ayude
Explicación:
1. CREAR REDES DE DIVERSIDAD.
Las redes de diversidad son grupos informales que proporcionan una oportunidad para que personas de orígenes similares se reúnan y compartan ideas. Algunos ejemplos de grupos de diversidad son:
Un grupo de estudio bíblico.
Un grupo LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales).
Un grupo de mamás que trabaja.
Un grupo asiático-americano.
Si se les proporciona a esos grupos un espacio en la oficina para que se reúnan, es una forma de decirle a los empleados que estás interesado en apoyar sus necesidades y el deseo de conectarse con personas que son similares a ellos.
2. LLEVAR ESAS REDES UN PASO MÁS ALLÁ.
Crea grupos que trabajen junto con el área de Recursos Humanos para que entre los dos instituyan políticas que hagan a la organización más incluyente.
Por ejemplo, el grupo de mamás podría recomendar nuevas políticas como la designación de habitaciones como salas de lactancia materna o fijar horarios más flexibles y que la organización podría implementar.
3. INVERTIR EN LA CAPACITACIÓN EN DIVERSIDAD.
La mayoría de los prejuicios son subconscientes, lo que significa que no somos conscientes de ellos. Por lo tanto, si no se imparte formación sobre diversidad, es imposible que alguien supere algo de lo que no es conscientes de que está haciendo.
Esto hace que la capacitación en diversidad sea esencial para tener un lugar de trabajo inclusivo. Algunos temas clave para incluir en el entrenamiento son:
Cómo interpretamos el mundo a través de nuestra propia experiencia.
Cómo superar los estereotipos.
Cómo superar las barreras culturales.
Cómo respetar las diferencias.
4. EVALUAR LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
El cómo una organización maneja los conflictos muestra el camino de cómo será percibida la inclusión. Puedes entrenar a ciertos empleados y gerentes para que resuelvan los conflictos, y luego hacer que sean mediadores y tengan la capacidad de inspirar el cambio en creencias profundamente arraigadas con el fin de ayudar a las partes contrarias a alcanzar una resolución.
5. TENER UNA POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS, Y REALMENTE SABER LO QUE SIGNIFICA.
Muchas empresas dicen que tienen una política de puertas abiertas, pero sus empleados no lo sienten así. Las organizaciones que tienen las culturas más incluyentes tienen una política de puertas abiertas donde todos los empleados saben que pueden hablar con su gerente sobre cuestiones como la raza, la discriminación y el género.
Es decir, los gerentes hablan proactivamente con sus empleados uno a uno y les preguntan si se sienten cómodos. Escuchan antes de apresurarse a actuar cuando un empleado plantea un problema. Mantienen su puerta abierta y dan a los empleados la oportunidad de hablar con ellos cuando surge un problema.
Tener una fuerza de trabajo diversa es inútil si no tienes una cultura incluyente. Si las personas de diferentes grupos no se sienten cómodas en la oficina, entonces no van a compartir sus ideas ni a contribuir a hacer más grande a tu organización.
Estos cinco pasos te ayudarán a construir un lugar de trabajo donde las personas puedan ser ellos mismos. Y eso conducirá a una diversidad de ideas que pueden dar a tu organización una gran ventaja competitiva.
Fuente: Catherine Mattice Zundel, Instructora y consultora de aprendizaje,
Respuesta:
La diversidad no es algo que deberías hacer solamente porque es bueno o porque la ley lo requiere. Las organizaciones más exitosas del mundo celebran la diversidad porque fomenta la creatividad, les permite llegar a más mercados y ayuda a hacer de su organización un mejor lugar para trabajar.
Pero, ¿cómo construir una empresa diversa? Eso requiere una estrategia que incluya a todos los departamentos dentro de la organización.
Gran parte de tener una fuerza de trabajo diversa es construir una cultura incluyente, donde las personas de todas las razas, credos y género se sienten cómodas compartiendo sus ideas en el trabajo.
Los siguientes 5 pasos para hacer una empresa incluyente los puede implementar cualquier líder:
1. CREAR REDES DE DIVERSIDAD.
Las redes de diversidad son grupos informales que proporcionan una oportunidad para que personas de orígenes similares se reúnan y compartan ideas. Algunos ejemplos de grupos de diversidad son:
Un grupo de estudio bíblico.
Un grupo LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales).
Un grupo de mamás que trabaja.
Un grupo asiático-americano.
Si se les proporciona a esos grupos un espacio en la oficina para que se reúnan, es una forma de decirle a los empleados que estás interesado en apoyar sus necesidades y el deseo de conectarse con personas que son similares a ellos.
2. LLEVAR ESAS REDES UN PASO MÁS ALLÁ.
Crea grupos que trabajen junto con el área de Recursos Humanos para que entre los dos instituyan políticas que hagan a la organización más incluyente.
Por ejemplo, el grupo de mamás podría recomendar nuevas políticas como la designación de habitaciones como salas de lactancia materna o fijar horarios más flexibles y que la organización podría implementar.
3. INVERTIR EN LA CAPACITACIÓN EN DIVERSIDAD.
La mayoría de los prejuicios son subconscientes, lo que significa que no somos conscientes de ellos. Por lo tanto, si no se imparte formación sobre diversidad, es imposible que alguien supere algo de lo que no es conscientes de que está haciendo.
Esto hace que la capacitación en diversidad sea esencial para tener un lugar de trabajo inclusivo. Algunos temas clave para incluir en el entrenamiento son:
Cómo interpretamos el mundo a través de nuestra propia experiencia.
Cómo superar los estereotipos.
Cómo superar las barreras culturales.
Cómo respetar las diferencias.
4. EVALUAR LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
El cómo una organización maneja los conflictos muestra el camino de cómo será percibida la inclusión. Puedes entrenar a ciertos empleados y gerentes para que resuelvan los conflictos, y luego hacer que sean mediadores y tengan la capacidad de inspirar el cambio en creencias profundamente arraigadas con el fin de ayudar a las partes contrarias a alcanzar una resolución.
5. TENER UNA POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS, Y REALMENTE SABER LO QUE SIGNIFICA.
Muchas empresas dicen que tienen una política de puertas abiertas, pero sus empleados no lo sienten así. Las organizaciones que tienen las culturas más incluyentes tienen una política de puertas abiertas donde todos los empleados saben que pueden hablar con su gerente sobre cuestiones como la raza, la discriminación y el género.
Es decir, los gerentes hablan proactivamente con sus empleados uno a uno y les preguntan si se sienten cómodos. Escuchan antes de apresurarse a actuar cuando un empleado plantea un problema. Mantienen su puerta abierta y dan a los empleados la oportunidad de hablar con ellos cuando surge un problema.
Tener una fuerza de trabajo diversa es inútil si no tienes una cultura incluyente. Si las personas de diferentes grupos no se sienten cómodas en la oficina, entonces no van a compartir sus ideas ni a contribuir a hacer más grande a tu organización.
Estos cinco pasos te ayudarán a construir un lugar de trabajo donde las personas puedan ser ellos mismos. Y eso conducirá a una diversidad de ideas que pueden dar a tu organización una gran ventaja competitiva.
Fuente: Catherine Mattice Zundel, Instructora y consultora de aprendizaje,