3.- ¿Cómo sabemos si estamos contribuyendo a la meta del grupo? Son 4 pasos
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La premisa más importante acerca del programa de retroalimentación hacia arriba es que los gerentes que reciben retroalimentación individualizada (i.e., resultados de la calificación que les dieron los subordinados) con el tiempo tienen mayor probabilidad de un mejoramiento en su desempeño que los gerentes que no reciben retroalimentación individualizada. La retroalimentación específica e individualizada debe permitir a los gerentes determinar el grado de discrepancia entre retroalimentación y meta, y dirigir sus esfuerzos hacia el cambio en el comportamiento en áreas donde el desempeño presenta mayores debilidades. Si los informes sobre retroalimentación individualizada son un prerrequisito para el cambio en la conducta, entonces los gerentes con pequeños grupos de trabajo serán menos capaces de beneficiarse de un programa de retroalimentación hacia arriba, que los gerentes que reciben retroalimentación individualizada de grupos de trabajo más grandes. Por otro lado, los informes sobre retroalimentación individualizada posiblemente no sean la única fuente de información disponible para un gerente sobre la manera como los subordinados ven su desempeño (Smither et al, 1995).
El acto de introducir un sistema de retroalimentación formal en un grupo de trabajo indica con seguridad que el desempeño debe mejorarse en las áreas que han sido medidas. Por lo tanto, incluso los gerentes que no reciben informes de retroalimentación individualizada pueden sentirse motivados a mejorar su desempeño, y también se elimina el "Loafing Effect" (Locke & Latham, 1990; White, Kjelgaard & Harkins, 1995).
Aunque se ha encontrado que las metas de grupo aumentan el desempeño del grupo, la eficacia de las metas individuales para mejorar el desempeño del equipo ha producido resultados mezclados. Esta varianza puede deberse tanto a las características de la tarea como de la meta. Una explicación para esta varianza puede ser la naturaleza de la tarea; el grado de interdependencia en una tarea de grupo es una importante condición de barrera sobre la relación establecimiento de meta - desempeño del grupo. Otra explicación para esa varianza puede ser que las estructuras de meta diferentes tales como las metas individuales egocéntricas, las metas individuales grupocéntricas, o las metas de grupo, solas y en combinación pueden producir diferentes resultados sobre el desempeño (Crown & Rosse, 1995).
La diferencia entre la progresión independiente/ interdependiente o agregado/ no agregado es con frecuencia confusa. En sus términos más simples, la progresión independiente/ interdependiente refleja el grado en el cual los miembros del grupo deben trabajar juntos para lograr unas tareas, mientras que la progresión agregado/ no agregado tiene que ver con los aspectos de la medición (i.e., en una tarea agregada, el desempeño del grupo se mide sumando los desempeños individuales de los miembros del grupo; en una tarea no agregada, se requiere que el producto del grupo sea mayor a (o diferente de) la suma del resultado individual debido a las relaciones interdependientes entre los miembros del grupo). Por lo tanto, las tareas no agregadas requieren interdependencia, aunque ésta no siempre tiene un resultado no agregado (Crown & Rosse, 1995).
Resulta lógico asumir que si las metas tienen la capacidad para dirigir la atención y el esfuerzo hacia el desempeño de grupo o individual, también tienen la capacidad para aumentar el compromiso con la dimensión a la cual se refieren. En consecuencia, una meta individual egocéntrica debería mejorar el compromiso individual para maximizar el desempeño individual (i.e., orientación hacia el desempeño individual ODI, mientras que la meta de grupo debe aumentar el compromiso para maximizar el desempeño del grupo (i.e., orientación hacia el desempeño grupal ODG). Desafortunadamente, no hay claridad sobre el efecto que puedan tener estas metas en la orientación del desempeño cuando se dan una tras otra. El papel que juegan las metas individuales grupocéntricas también es ambiguo cuando estas metas son administradas sin que vayan acompañadas de metas grupales. Los resultados del estudio de Crown & Rose indican que las metas individuales grupocéntricas y las metas grupales dadas en combinación aumentan el desempeño del grupo para tareas interdependientes. En realidad, esta combinación de metas produjo un desempeño de grupo 36% mejor que el del grupo control y mucho mayor que en cualquier otra combinación.
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espero y te sirva UwU
Explicación paso a paso: