Question

2. Desarrolle una síntesis dentro de 15 líneas máximo (tamaño de letra 11, Calibri) sobre la lectura realizada, además ubique los argumentos que sustenta el autor para definir el mensaje expuesto en el texto

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Answer 1

El enfoque de competencias (EC) emerge en el mundo globalizado para dar respuesta a las demandas de competitividad en un mundo laboral productivo e innovador, que requiere de empleados dispuestos a aprender y desarrollar permanentemente sus capacidades. El EC pretende encontrar estas respuestas tomando como referencia a las personas altamente eficaces, determinando las ventajas competitivas y entendiendo cómo algunas personas logran altos niveles de rendimiento. El EC también encuentra un punto de convergencia entre la capacitación y el empleo, apoyando cualquier organización enfrentar y administrar el cambio. Pero ante tantas propuestas de diferentes autores sobre el EC, recientemente ha emergido un nuevo paradigma que define este enfoque: el movimiento de competencias (MC) en sustitución del EC. El MC en realidad incluye varios enfoques, aproximarse a ello implica entonces elegir el énfasis del MC que se ajuste al contexto (en los resultados, en los atributos personales o en las características de la organización), para luego definir un enfoque basado en el contexto y las necesidades del usuario aplicando una  metodología específica. Los beneficios son mùltiples, incidiendo en la capacitación, el desempeño, en la selección, el ajuste al puesto y el desarrollo de áreas específicas, de acuerdo con las necesidades de la empresa.  

Los argumentos del autor son los siguientes:

1. El enfoque de competencias permite responder a la necesidad creciente de mayor calidad y productividad laboral a partir de un desempeño eficiente.
2. El enfoque de competencias surge de la necesidad de generar competencias competitivas basadas en las capacidades de personas altamente eficaces de cada empresa, porque parte de la premisa de buscar ventajas competitivas buscando entender como las personas logran altos niveles de rendimiento.
3. El enfoque de competencias establece un punto de convergencia entre capacitación y empleo, permitiendo a las organizaciones  enfrentar y administrar el cambio.
4. En las definiciones propuestas por varios autores hay elementos divergentes y otros convergentes. Los convergentes se dirigen al replanteamiento de la gestión de recursos humanos, el mejoramiento  de la productividad en el cargo en diferentes niveles de análisis y aplicación de las competencias.  Los divergentes son la inteligencia vs competencia, análisis ocupacional vs conductas observables y efectividad vs desempeño superior.
5. Al intentar definir el enfoque por competencias, emerge un nuevo paradigma. Se trata del  movimiento de competencias, porque la noción  de enfoque por competencias en realidad es un término multisémico y polifuncional  que incluye en realidad a varios enfoques.
6. El término movimiento por competencias establece una relación estrecha entre el comportamiento laboral con los desempeños deseados en un contexto dado, lo que sustenta el enfoque del movimiento.
7. Para aproximarse al modelo de competencias de una organización en particular se debe elegir el énfasis del modelo: con base en los resultados, en los atributos personales o en las características de la organización. Después se puede definir un enfoque basado en el contexto y las necesidades del usuario.
8. Los beneficios del empleo de las competencias son: favorece aprendizaje y formación continuos, implementación de programas contextualizados de capacitación, facilitar el conocimiento de los empleados sobre lo que se espera de ellos, aclarar los criterios de selección de personal, mejorar la precisión al establecer el ajuste de una persona para ciertos trabajos y ajustar los planes de desarrollo en  las áreas donde se necesitan.
9. Si se toman en cuenta los postulados y la lógica subyacente del enfoque por competencias desde MacClelland hasta Boyatzis, se encontrará que son: evaluar competencias en lugar de inteligencia, definir un criterio de referencia para determinar un desempeño efectivo o superior en los puestos a ser estudiados a partir de una muestra de estudio que incluya un grupo claro de súper estrellas y un grupo de rendidores promedio para establecer los niveles mínimos de competencias para el puesto y obtener la información requerida preguntando directamente a los participantes.
10. Para  desarrollar  un modelo de competencias que responda a un contexto en particular, identifica dos métodos: el  primero  focaliza el análisis en  las competencias de las personas que influyen mas en el proceso de generación de valor. El  segundo  se efectúa  a través de entrevistas en profundidad con una  muestra ciega de personas de desempeño superior y promedio.
11. Una vez obtenida la información, se analiza y se extraen las competencias, para luego integrarlas  se en un modelo o perfil. Finalmente se puede agregar una descripción de la labor en la práctica y puede ser necesario agregar una visión de futuro sobre las competencias de los cargos claves. Es necesario también validar el modelo con expertos o comparar sus resultados con los de otros modelos genéricos de competencia.